"Кто-то должен работать посудомойкой - пусть лучше женщина!"

Гендарный бюллетень

 

Рынок труда

 

Ирина Козина, Директор Самарского филиала Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО),
кандидат социологических наук

 

Дискриминация по признаку пола при устройстве на работу

 

"… что дала природа, этого не отнять. Я имею в виду работу с тяжестями. Еще, конечно, умственные способности у мужчин гораздо больше. Я не знаю почему. Есть, конечно, исключения - умные женщины, но в основном мужчины умнее." (Женщина, 33 года.)

 

В обыденном сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола. Более того, само наименование профессии зачастую содержит ее гендерную идентификацию. Например, в качестве названия профессии, чаще употребляется "уборщица", хотя официальное название - "уборщик". "Прачка", "швея" - не имеют мужского аналога, а "прораб" - женского и пр.

 

"… у нас же женщины... им не нужен смысл жизни, он у них есть, понимаете? Исходя из этого, они ко всем ситуациям приспосабливаются, а мужчины без идей не могут. Им нужно какую-то идею, чтобы они начали двигаться. Сейчас идей нет. Поэтому все они торчат и спиваются." (Мужчина, 47 лет.)

 

"Например, библиотекарь. Это чисто женская работа. Не будет же мужчина сидеть целый день книжечки выдавать. Мужчина должен какие-то цели в жизни иметь, расти. Не интересно им так работать." (Женщина, 52 года.)

 

"Есть, конечно, работы за компьютером или бумажная, то есть женщинам под силу. … А если брать гражданские профессии, ну, например, посудомойка, конечно, и мужчина может быть посудомойкой. Но почему бы не заняться этим женщине? Вопрос интервьюера: Почему бы не заняться этим мужчине? А мужчина найдет что-то более достойное. Вопрос интервьюера: И женщина смогла бы найти более достойное. Но кто-то же должен работать посудомойкой, пусть лучше женщина." (Мужчина, 38 лет.)

 

Из подобного рода рассуждений следует, что физическое отличие мужчин легко трансформируется в социальное преимущество над женщинами, и женщины на рынке труда предстают работниками "второго сорта".
В настоящее время дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддержанная государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству, привела к тому, что признаки, по которым происходит дискриминация (пол и возраст), являются едва ли не более жесткими, чем профессиональные критерии отбора. В качестве примера приведу данные нашего недавнего исследования в Самаре. Согласно опросу работодателей (3) только половина вакансий не сопровождалась указанием пола требуемого работника. "Мужские" вакансии (требуется мужчина) составляли 37%. "Женские" вакансии (требуется женщина), составляли 13% от общего числа вакансий. Реальная картина найма практически полностью совпала с представлениями нанимателей о гендерных особенностях конкретных рабочих мест. Если вакансия представлялась нанимателю "мужской", то почти всегда ее занимал мужчина (в 97% случаев), если "женской", то женщина (в 99% случаев). Та половина вакансий, которые определялись нанимателем как "гендернонейтральные" (нет требований по полу), были заполнены большей частью женщинами (70%). По уровню оплаты эта "нейтральная" работа оплачивалась ниже "мужской" (примерно на 40%).
Конечно, в советский период дискриминация имела место, но носила, по большей мере, скрытый характер, так как ее нельзя было афишировать. Ситуация изменилась с распадом системы государственного протекционизма и полной занятости населения. Работодатели, освобожденные от идеологического давления, связанного с реализацией эгалитарной политики равных возможностей в сфере занятости, сделали требования по полу, равно как и по возрасту, публичными. Это стало повседневным явлением жизни. Требования к полу сейчас являются практически неотъемлемой частью условий, выдвигаемых к соискателям вакансий и в объявлениях в СМИ, и в заявках в службу занятости или частные агентства по трудоустройству.
Практически все участники нашего исследования указали на то, что женщины при поиске работы и попытках трудоустройства испытывают большие трудности, чем мужчины. Однако, только четверть респондентов (практически все - женщины) на собственном примере столкнулась со случаями, которые расценивались ими как дискриминация по полу в отношении лично их. Единственный случай, описанный мужчиной, связан с попыткой устройства на "женское", в представлении работодателя, место экономиста, воспринят им скорее в качестве курьеза и вряд ли может считаться типичным.
Дискриминация женщин (или мужчин) в ситуации найма начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника. Таким образом, еще на этапе поиска информации о вакансиях публичная маркировка рабочих мест в качестве "мужских" или "женских" резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен даже разговаривать с претендентами "не подходящими по полу". До рассмотрения профессиональных качеств возможного работника дело, как правило, не доходит:

 

"Были интересные предложения, но вот звоню: "А почему вот мужчина?" "Вот мужчина, и все. Так вот руководитель у нас решил". То есть однозначно даже. Не пытаются познакомиться. Я говорю: "А может быть, я бы вам подошла вот по деловым своим качествам каким-то, вас устроила бы?" "Нет, нам нужен мужчина"." (Женщина, 44 года.)

 

"Вопрос интервьюера: У безработных мужчин и женщин одинаковые шансы найти работу? У мужчин больше. При мне, сколько я ходил, женщины обращаются, нет, нам не надо. … Тут же мужчина подходит, его берут. Женщина - она мать, во-первых. Может быть в положении, ей надо платить. Равенства никогда не было. Ни при коммунистах, ни сейчас." (Мужчина, 30 лет.)

 

Отсутствие явных указаний на пол кандидата далеко не всегда означает, что для работодателя пол работника не имеет значения. Нередки ситуации, когда гендерный образ рабочего места настолько устойчив, что пол претендента представляется нанимателю само собой разумеющимся, не требующим отдельного уточнения:

 

"Я в одно место ходила устраиваться. Вакансия во вредный цех была, но не указано было кто нужен, женщина или мужчина. Когда руководитель увидел, что я женщина, очень удивился и отказал, сказал, что хочет на это место мужчину. Хотя работу оператора спокойно может выполнять женщина, и я эту работу знаю, хотя долго не работала." (Женщина, 51 год.)

 

Отраслевая и профессиональная реструктуризация обусловила упадок традиционно "мужских" отраслей тяжелой промышленности, но, парадокс, одним из последствий этих изменений явилось первоочередное вытеснение именно женщин с соответствующих рабочих мест. Факты свидетельствуют о возросших трудностях устройства женщин на традиционно "женские" рабочие места в рамках традиционно "мужских" отраслей промышленности (связанных с техникой и производством). Почему так? Дело в том, что общее сокращение рабочих мест происходило, прежде всего, за счет ликвидации подразделений и учреждений, связанных с выполнением проектных и исследовательских работ, где трудилось много женщин с "мужскими" профессиями. Мы не будем затрагивать тему выбора профессии, но многие из опрошенных нами женщин имеют "мужскую", по их собственным представлениям, специальность, полученную в советское время. Именно они, в первую очередь, столкнулись с ограничениями трудоустройства в соответствии со своей специальностью и квалификацией, несмотря на наличие спроса:

 

"Вопрос интервьюера: Скажите, а как вы вообще искали работу?
Ну, самое элементарное - это биржа труда. В феврале зарегистрировалась я. Потом платные биржи. И по возможности, конечно, по знакомым. Тоже довольно широкий круг знакомых, но помочь не могут. И главная сложность состоит в том, что полнейшая дискриминация женщин в этой сфере существует. То есть спрос есть на эту специальность, а требуют только мужчин. По этой специальности часто нужен инженер котельной, начальник котельной, мастер, вот такие заявки бывают - и практически все только мужчины.
Вопрос интервьюера: На каких этапах проявляется дискриминация?
Изначально. Вот даже в заявке уже указано "только мужчина".
Вопрос интервьюера: И даже в государственной службе занятости?
И в государственной. Мне за все время, с февраля не предложили там вообще ни одного места работы. А на частных единственная вакансия, которая мне подходила, там я не устроила работодателя. Тоже опять он отказался, поскольку женщина.
Вопрос интервьюера: А ведь вы говорили, что хоть работодатели считают эту специальность мужской, на ней в институте училось много женщин?
Да. Дело в том, что когда мы учились, очень многие работали в проектных институтах, а я чисто практик. Сейчас трудно сказать, кто, где и как работает, то есть вот когда все эти институты посокращали очень многие потеряли свою работу. А уже как потом перестроились, я не знаю." (Женщина, 45 лет [инженер-сантехник].)

 

Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендернонейтральных" рабочих мест в "мужские". Процесс маскулинизации рабочих мест связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

 

"Были возможности куда-то устроиться, но там нужны были мужчины. Считается, что мужчины больше знают, и иногда приходилось лазить на высокие приспособления. И сейчас у нас инженера берут, но надо быть способным заменить слесаря, разобрать что-то, а я не в состоянии." (Женщина, 32 года.)

 

"Допустим, специальность называется "менеджер". Если принимают мужчину, то он в то же время начинает и груз переносить, то есть хозяин его заставляет в этом плане работать, а женщину он не может заставить работать. Вот у нас есть рядом магазин, и им требуется продавец. Думаю, пойду и спрошу. "Нам требуется мужчина". Чтобы он мог и грузы носить, так что мужчинам проще найти [работу]." (Женщина, 17 лет.)

 

И наконец, усиление дискриминации женщин на рынке труда усугубляется взаимовлиянием таких факторов, как пол и возраст. Возраст в настоящее время является наиболее серьезным ограничением трудоустройства. Открытая дискриминация по возрасту - еще одна "инновация" рынка труда, которая воспринимается респондентами как большая несправедливость, чем существующие ограничения по половому признаку. Хотя возрастная дискриминация касается и мужчин, для женщин она предстает в усиленном виде. Среди мужчин средней и старшей возрастной группы только половина респондентов отметила возраст в качестве фактора, огранивающего их возможности на рынке труда, в то время как среди женщин аналогичной возрастной группы на это указали все. В сфере "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем в "мужских": женщины оценивают его на уровне 30-35 лет, мужчины - на уровне 40-45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских" рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадров по принципу "фейс-контроля", что еще ниже опускает планку допустимого возраста:

 

"… И потом на вид старая, это имеет большое значение. Вот мне предлагали работу по специальности, … но не взяли. Сейчас работодатели хитрые такие: они хотят, чтобы возраст был 40 лет, и при этом стаж работы - 25. А так же не бывает, даже если с 20 лет считать. Ну, и они, глядя на меня, решили: если бы вы были моложе или хотя бы выглядели, мы бы вас взяли. Ну, они так прямо не сказали, но дали понять." (Женщина, 48 лет.)

 

Несомненно, что чем старше женщина, тем больше эффект от произведенного наложения гендерной и возрастной дискриминации.

 

(1) В официальном перечне наименований специальностей, согласно "Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов" Минтруда и Госстандарта РФ, среди 7365 наименований только 10 отражают женский гендер.
(2) Гендерная дискриминация, или дискриминация по признаку пола (sex discrimination) - практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим.
(3) Опрос проводился в Самаре (1999 г.) Выборка репрезентировала все официальные наймы (случаи трудоустройства) на предприятия всех размеров и всех форм собственности города в 1998 г. Объем выборки 1643 респондента. Опрашивались оба участника найма - наниматель и работник.
В статье приводятся цитаты из интервью, проведенных в ходе исследования положения женщин на рынке труда в 2000-2001 годах.

Disign by Захар Воронцов